Décima Sesión

En esta última sesión nos abarcamos al final de la materia para el cierre de este blog. Y el tema de la cátedra fue:




Gestión estratégica de los RR.HH


* Condiciones de la gestión estratégica.


- Debe haber una definición global, distinguir las dimensiones y lo que abarca los RR.HH


- Cuando se crea una estrategia, deben discutirse y a la misma vez ver el interés de las personas al querer conseguir como meta. 


- La GRH debe funcionar en cualquier nivel.


- Debe haber un análisis social, personal, política, tecnológico, económico en lo que es el desarrollo de una actividad en la organización.


Existen dos etapas en los elementos de la gestión estratégica, y estos son:


- Formulación 


* Define la misión de la organización
* Establecer objetivos sociales para alcanzar.
* Seleccionar qué estrategia utilizar en retribución
* Selección, formación.


- Implementación de la estrategia


* Enfoque operacional: cómo aplicar la estrategia seleccionada.
* Controlar la estrategia en relación al logro de los objetivos


Herramientas para el diagnóstico


* Interno


1.- Matriz crecimientos / capacidades
2.- Matriz rendimientos / potencial
3.- Ciclo de vida




1.- Matriz crecimientos / capacidades


Existen dos dimensiones de análisis:


Externa: Las expectativas que tiene la organización en función del crecimiento del sector.


Interna: Capacidad de la organización en relación a su preparación tecnológica y conocimientos para competir.


* Este análisis nos entrega cuatro posibles situaciones:


1. Desarrollo
2. Expansión
3. Productividad
4. Redirección




1.- Situación expectativas de crecimiento y desarrollo limitado. 


* Comprar capacidades: contratar personal capacitado y tecnología necesaria para la empresa.


* Fabricar capacidades: Formar competencias, habilidades, conocimientos en los colaboradores (o trabajadores)


* Estas dos variables se deben considerar en tiempo y probabilidad de modificación de capacidades básicas.




2.- Situación de alta preparación y capacidades para aprovechar expectativas de crecimiento del sector.


* El área de RR.HH debe mantener las políticas que sostienen la posición competitiva en el mercado.


* La organización puede plantearse abrir nuevos mercados, considerando su nivel de capacidades.




3.- Situación de estancamiento y recesión. Si la organización presenta alta preparación que se traduce en unos altos niveles eficiencia y productividad, podrá crecer con los espacios que dejan los competidores que no logran sobrevivir a esta situación.

La gestión de los RR.HH se centrará en mejorar y potenciar las actividades productivas a través del diseño de cursos

2.- Matriz de rendimiento / potencial


Para este punto existen cuatro grupos de personas:


Empleados estrellas: Presentan altos niveles de rendimiento y alto potencial de desarrollo, son claves para el desarrollo actual y futuro de la organización. La GRH, debe procurar retenerlos y potenciar su desarrollo.


Empleados esforzados: Niveles satisfactorios, pero al límite de las capacidades de la persona.


Empleado problema: Tiene un buen potencial, pero su rendimiento es bajo. Se debe identificar las causas de su conducta, apoyar con capacitación.


Empleado bajo perfil: Imagen equivocada de la persona a la cual contratan. Lo capacitan, prueban una serie de estrategias para que la persona rinde, pero es imposible.




3.- Ciclo de vida


Las personas en la organización muestran niveles de preparación y posibilidades de responder. Se evalúa el nivel de las personas.


Fase de despegue: Personas recién comenzando el proceso de formación. No asumen grandes responsabilidades y sobre ellas se realizan esfuerzos de inversión (capacitación)


Fase de crecimiento: Se adopta a la cultura de la organización, y comienzan a aportar con creatividad e iniciativas, asumen resposabilidades


Fase de madurez: Personas que dan aporte desde la experiencia obtenida. Enseñan, pero no entregaran ideas nuevas, ya no tendrán más que entregar. Ya todo lo dieron.

Fase final de la vida laboral en estas personas se espera el abandono de la organización

Novena Sesión

5/06


Estructura de la Organización




Área de Recursos Humanos y Gestión Estratégica.




*Departamento RR.HH


Surge con actividades asociadas a lo administrativo como:


- Selección de personal 
- Contratos
- Nómina y seguros sociales


Esta área, estaba asociado al departamento de administración frecuente en empresas pequeñas.


Actualmente, la gestión de recursos humanos, se basa en el reconocimiento a los participantes, como uno de los activos más importantes para conseguir los objetivos.


*Nota importante: Recursos Humanos es uno de los profesionales que desarrolla el país


*Importancia RR.HH


- El departamento de RR.HH se organiza a partir de dos factores Tamaño y Actividad de la empresa.


- En un departamento se pueden encontrar distintos niveles jerárquicos, dependiendo del número de personas y de los empleados de la empresa.




Estructura Organizativa Formal


Existe un director de área, asociado a diferentes secciones.


Cada sección cuenta con personal especializado en actividades concretas.




Organización RR.HH


- La gestión del personal, influye en la estructura y función de los RR.HH.


- La forma de gestionar y organizar el personal está determinada por la cultura organizacional.




Organización formal: Línea y Staff


- Conjunto de niveles jerárquicos (vertical), puestos, funciones, canales y medios de comunicación  establecido oficialmente por el poder estratégico.


*Nota importante: Staff: Asesoría, Apoyo




Unidad de línea: 


* Jerarquía
* Autoridad
* Cargo


- Dirigido al desarrollo de una área lo que hace específicamente.


- Están integradas dentro de la organización y siguen el principio de unidad de mando, según el cual cada persona recibe ordenes de un solo jefe.


- El número de individuos que puede controlar, supervisor y coordinar eficazmente un grupo recibe el nombre de amplitud potencial o ángulo de dirección.


- Cada jefe manda y controla a varias personas.




Unidad de Staff


- Está formado por personas o departamentos que no mandan directamente sobre quienes forman la unidad de línea.


- Su función es asesorar y apoyar estas unidades.


El Staff se basa en el principio.


Funciones Staff:


- Servicios
- Consultoría y asesoría
- Monitoreo
- Planeación y control


Las funciones del Staff pueden existir en cualquier nivel de una organización desde el más bajo al más alto.




Diferencias entre línea y staff




- La unidad de línea está orientada hacia el exterior de la organización, es decir los objetivos.


- La unidad de Staff está orientada hacia el interior de la organización, para asesorar a los departamentos.




Tipos de autoridad


* Línea: tiene autoridad para ejecutar y decidir los asuntos de la organización


* Staff: Otorga ideas o planes, presta servicios especializados.




Jerarquía versus especialización


- La jerarquía (línea) asegura el mando y la disciplina.


- La especialización (staff) provee los servicios de consultoría y de asesoría.




Gestión estratégica de los RR.HH


- Gestión estratégica; 


* Indica qué se espera conseguir a largo plazo, en una organización.


* Impulsan a la empresa hacia la competitividad en el ambiente, en relación a sus recursos.


* Se ha considerado que el éxito a largo plazo está vinculado al equilibrio entre el trabajo y la vida privada


* Las organizaciones han creado programas para otorgar seguridad a sus colaboradores.


* Los resultados observados: 


                                         - Mayor satisfacción laboral
                                         - Mayor compromiso con la organización
                                         - Mayor dedicación a la empresa.

Octava Sesión

22/5


Hablemos del Concepto de RR.HH:


Hace unas dos o tres décadas atrás se definía los recursos humanos como aquella área que proporcionaba la fuerza laboral a una organización, hoy en día esta definición ha cambiado. Mencionamos los RR.HH como la administración que involucra todas las decisiones gerenciales y practicas que afectan e influyen a las personas.


Los RR.HH son considerados como una pieza fundamental en el desarrollo y el éxito de una empresa, ya que permite la realización de las metas de éstas elevando su papel a una posición estratégica.

Existen Funciones y Actividades en RR.HH y estas son:

- Planificación de los recursos

- Análisis de los puestos de trabajo

- Cobertura de las necesidades de Recursos Humanos en la organización

- Aumento potencial y desarrollo del individuo

- Evaluación de la actuación de los empleados.

- Retribución de los empleados

- Gestión de la salud e higiene en el trabajo

- Gestión estratégica de los recursos humanos

Ahora, desglosemos los temas mencionados:

Planificación

Es un proceso básico para la gestión de los Recursos Humanos, se vincula al proceso de estrategia empresarial, otorgando mayor importancia a la planificación. Por ejemplo: 

a. Cuántos empleados y de qué clase se necesitan

b. Cómo se conseguirán los empleados (reclutamiento interno: traslado o promoción; o bien externo)

c. Necesidades de formación de la organización

La planificación determina las necesidades cuantitativas y cualitativas del personal, ayuda a considerar los objetivos y estrategias que establezca la organización, en un tiempo determinado.

Análisis de puestos de trabajo.

Es un proceso por  el cual se conoce qué se hace, cómo se hace y por qué se hace, se refiere  a los requerimientos del puesto para su correcta ejecución.

Este proceso esta relacionado con:

- Reclutamiento

- Selección

- Formación

- Carrera

- Valoración de puesto y retribución

Cobertura de las necesidades de Recursos Humanos en la organización

Este es un proceso por el cual la organización cubre la necesidad de puestos de trabajo, la dotación del personal, lo que consiste en reclutar a los aspirantes a un puesto de trabajo, selecciona los candidatos más adecuados.

Se dedica a orientarlos y asignarlos a sus puestos., estas actividades son válidad para candidatos externos e internos. 

Concepto Reclutamiento y Selección.

Reclutamiento: Función de los Recursos Humanos.

            - Cuanto mayor el numero de candidatos, mayor selectividad al contratar.

Selección: Proceso que utiliza formularios de solicitud, curriculum vitae, entrevista, realización de pruebas y ejercicios.

Los procedimientos deben cumplir con la normativa vigente, entregarán el resultado entre la capacidad del candidato y la capacidad para el puesto de trabajo.

Aumento potencial y desarrollo del individuo

Formación y perfeccionamiento: decidir, diseñar y ejecutar programas de capacitación y formación.

     - Objetivos: mejorar capacidades, aumentar rendimientos y hacer crecer a los participantes

Permite disminuir el costo de rotación de personal, como también permite posicionarse en el mercado como una organización competitiva.

Evaluación de la actuación de los empleados.

Proceso que mide y evalúa capacidad de rendimiento, permite realizar un seguimiento de la contribución de los participantes en la organización, con la evaluaciones se toman decisiones de promociones, traslados, formación y retribución.

Retribución de los empleados

Cuando los participantes ya ejecutan las funciones que corresponden a su puesto de trabajo y se evalúa su participación, se puede determinar la retribución, esta palabra habla del conjunto de recompensas cuantitativas, asociadas al desempeño del trabajo. Hay otras compensaciones ofrecidas sólo por pertenecer a la organización, beneficios para los trabajadores.

Gestión de la salud e higiene en el trabajo

Hoy en dia las empresas u organizaciones se preocupan por la salud y la seguridad de los participantes de su entidad, por el beneficio de tener fuera laboral saludable.

Gestión estratégica de los recursos humanos

Considerar el componente humano como un factor de competitividad implica conocer las fortalezas y debilidades en términos del recurso humano, de este modo tomar las decisiones correspondientes.

Influencias Internas

- Apoyo de la alta dirección: Determina el grado de importancia de la gestión de RR.HH en la organización.

- Estrategia: Determina las características generales que la organización requiere de sus participantes, por ejemplo informa acerca de los resultados a corto o largo plazo, en calidad o cantidad.

- Cultura: Representa el sistema de valores de la organización. Influida por la alta gerencia.

- Tamaño: Cuanto más grande el tamaño de una organización, más desarrollado estará su mercado interno de trabajo y menos dependerá del mercado de trabajo externo, permite libertad para establecer políticas de RR.HH.

- Tecnología y Estructura: 

* Tecnología: Equipos y conocimientos utilizados para producir bienes y servicios. La tecnología, es una de las bases para diseñar los puestos de trabajos, determina qué tipo de participantes se contratarán.

* Estructura: Actualmente se muestra cada vez menos jerarquizada. El trabajo se organiza en relación a procesos y grupos.

Influencias Externas.

- Economía: Las economías nacional, regional y local, pueden tener una influencia significativa sobre las actividades de RR.HH, una economía fuerte muestra bajos índices de desempleo, niveles salariales relativamente altos.

- Competencia internacional: La economía internacional, se ve afectada por los acuerdos de libre comercio, la unidad económica de la UE, la influencia de países asiáticos. Estos factores obligan a las organizaciones a ser más competitivas, flexibles y generar que la gestión de personas sea más productiva.

Objevitos de GRH

Para conocer los objetivos de los Recursos Humanos, debemos ver la evolución de ésta área:

Objetivos Explícitos

Existen cuatro objetivos explícitos para llegar a la excelencia en la gestión de RR.HH:

1.- Atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollas o adquirir las competencias necesarias por la organización.

2.- Retener a los participantes deseables. 

3.- Motivar a los participantes para que estos adquieran un compromiso con la organización y se impliquen en ella.

4.- Ayudar a los participantes a crecer y desarrollarse dentro de la organización.

Objetivos Implícitos

En este caso existen tres objetivos en la organización que son implícitos:

1.-  Productividad: Es un objetivo importante, a través de la gestión de los RR.HH se forman acciones que pueden aumentar la productividad de las personas.

2.- Calidad de vida en el trabajo: Existe la tendencia de buscar que los participantes aumenten su nivel de compromiso con su actividad y facilitar que esto ocurra.

3.- Cumplimiento de la normativa: Las organizaciones deben acatar leyes, normas y arbitrajes de los tribunales. Esta legislación afecta a todas las funciones y actividades de los RR.HH; para ello se debe disponer de personal especializado en normativas, para tomar decisiones pertinentes.

Importancia de la Gestión de Recursos Humanos (GRH)

La importancia de los RR.HH se debe al nuevo rol que ha adquirido al interior de la organización, pues entrega respuestas a los cambios de la sociedad en general y responde al mundo laboral.

Veamos cinco aspectos de la importancia de GRH:

1.- Aumento de la competencia: Las características más importante del entorno empresarial actual y patrón que mide las técnicas de gestión, se refiere a la nueva competencia.

2.- Coste de los RR.HH: Actualmente el costo salarial de una organización fluctúa entre los 30 y 80% de los costos totales, esto depende de la actividad empresarial.

3.- Crisis de la productividad: Factores que afectan la productividad: tecnología estructura organizativa, diseño del trabajo.

4.- Ritmo y complejidad del cambio: Los cambios que se han producido, tanto en lo cultural como educativo y estructura social, resalta la importancia de los RR.HH; se ha visto un aumento de la población activa. (incorporación de la mujer al mundo laboral).

5.- Síntomas en el lugar de trabajo: El cambio social afecta las relaciones del trabajador con el trabajo, por ejemplo: estrés, alienación del trabajador, aburrimiento y descontento del puesto de trabajo.

Séptima Sesión

15/05


Luego de tener el día 1 de mayo feriado por el día del trabajador, y el día 8 de mayo Solemne del ramo, pasamos al 15 del mismo mes, en el cual hablamos de los tipos de clientes que existen, tanto Externos, como Internos.


Partamos por definir lo que es CLIENTE:

Es la organización o persona que recibe un producto o servicio y tiene una necesidad por satisfacer. El producto es el resultado de un proceso, el que consiste en las actividades relacionadas que interactúan, transformando las entradas en salidas.

    Por lo tanto toda organización o persona que acuda a otra con vistas a recibir el resultado del proceso que se genera pueden ser considerado Cliente.

Existen diferentes tipos de Clientes: 

Están a los que se les llama Público objetivo, los cuales son las personas a quienes a sido diseñado el servicio; el Cliente Habitual o Usuario, donde el agente esta dispuesto a enfrentar las consecuencias de la adquisición del producto o servicio; el Cliente Eventual, el que habla que el agente ya se decide por el producto o servicio; y finalmente está el Cliente Potencial, el cual es un agente que aún no está decidido con el producto o servicio.

Ahora enfoquémonos en los Clientes Internos y Externos.

* Clientes Internos

Los Clientes Internos son los participantes de una empresa que están en constante relación con otro colaborador dentro de la misma organización e incluso con el cliente externo. Estos tipos de clientes presentan necesidades asociadas a la afiliación (de pertenecer), seguridad, autoestima.

* Clientes Externos

A diferencia de los Internos, los externos son los que compran un producto o utilizan algún servicio. Ellos presentan necesidades asociadas al producto, sed, hambre, status.

Los Clientes Internos son consumidores de productos y servicios y se les debe siempre tomar en cuenta en la toma de decisiones. 

Los que son proveedores de materias primas también son clientes, pueden llegar a serlo o recomendarnos con sus conocidos, son importantes en el ciclo de producción.

Existen variables de satisfacción de los Clientes Internos, y estos son:

- Contenidos de trabajo: Referidos al atractivo que presentaba el contenido del trabajo.

- Trabajo en equipo: Grado en que el trabajo permite  que se realicen trabajos en grupos.

- Estimulación: Grado en que el sistema remunerativo existente satisface las necesidades de suficiencia, justicia, equidad y se encuentra vinculado a los resultados del trabajo y los esfuerzos desarrollados.

- Condiciones de trabajo: Grado en que las condiciones en el área de trabajo resultan seguras, higiénicas, cómodas y estéticas.

- Condiciones de Bienestar: Relativa al grupo de condiciones que la entidad establezca con vistas a facilitar un mejor clima laboral tales como transportación, alimentación, horario de trabajo, etc.

Finalmente, los Clientes Externos corresponden a la sociedad general, cada individuo o grupo que se encuentra o no en situación de ser un consumidor.

 

Sexta Sesión - Abril 2012

24/04


Misión, Visión y Valores


En esta sesión hablamos de la importancia de la Misión, Visión y Valores para una empresa. 


Es la primera imagen que un cliente ve.


Existen tipos de misiones: Las muy amplias y las muy estrechas. Las Amplias pueden causar confusión ya que contienen mucha información, en cambio la estrecha limita los objetivos y metas de la empresa. 


La Misión es importante ya qe es esencial que la misión de la empresa se plantee adecuadamente porque permite establecer la personalidad y el carácter de la organización: Identidad corporativa; conocer clientes potenciales, una vez establecido la identidad corporativa, los recursos y capacidades, es más fácil acercarse nuevos clientes, etc.


Como identificarla en una empresa, con el campo de actividad, las capacidades.


La Visión habla de qué quiero ser, una proyección futura. Es importante ya que inspira, guía y motiva al cliente. Sus ventajas son que crea ambiente de colaboración, fomenta el entusiasmo, estimula desde el primer director hasta el último trabajador, etc. 


Y finalmente su propósito estratégico es plantear metas ambiciosas, integración y compromiso de los recursos y que sea una visión estable, sin modificaciones.


Y por último, los Valores son los principios que podemos entender que ya tenemos o que necesitamos para una empresa, entregan a las organizaciones fortalezas, poder y fortalecen la visión.


Sus características son 


- Condiciones complejas de desarrollo
- Necesarios para producir progreso
- Son posibles, guían y motivan el desarrollo organizacional.


Luego realizamos en análisis de textos, en los cuales debíamos identificar la Misión, Visión y Valores.

Quinta Sesión - Abril 2012

17/04

Organización como sistema

Veamos las características de las Organizaciones:

- Son sistemas sociales

- Perduran en el tiempo

- Son complejas. Las influencias del medio y la evolución social y tecnológica impactan al interior de las organizaciones, generando nuevas formas de operar.

- Dinámicas. Siguen los cambios evolutivos del hombre.

- Innovadoras, creativas, adaptan y optimizan su actividad operativa.

- Aplican división del trabajo.

- Son personas jurídicas. Adquieren derechos y obligaciones. (Se acogen a las leyes actuales de las organizaciones)

- Persiguen la eficiencia, debo obtener un máximo rendimiento en cuanto a la calidad y cantidad con un bajo costo o gasto de recursos.

* Qué son los Recursos?

Bienes o elementos necesarios como medios para ejecutar las actividades de una organización, con el fin de cumplir los objetivos.

* Recursos Humanos: Las personas.

* Recursos Materiales: Bienes que utilizan las personas para el desarrollo de las actividades de una organización.

* Recursos Financieros: 

           Fondos Propios: Aportes de socio, propietarios, dueños, se considera los obtenidos en el desarrollo

                                     de la actividad (utilidades)

          Fondos de Terceros: Recursos financieros que provienen de personas o instituciones ajenas a la

                                          organización.

* Recursos Inmateriales: Intangibles, aportan creatividad, experiencia, innovación, entusiasmo, este recurso puede ser renovado a través de la participación activa de los recursos humanos.

Elementos de la Organización

- Comunicación: Medio por el cual se relacionan los integrantes, facilitando el logro de los objetivos.

Permite: 

* Conocer las políticas organizacionales

* Divulgar metas y objetivos

* Analizar y establecer.

- Toma de decisiones: El desarrollo de la gestión organizacional planta problemas diversos, los cuales deben ser resueltos a través de la Toma de decisiones.

Se considera: 

* Los objetivos

* Se identifican los medios para lograr la calidad

* Las decisiones son de nivel personal y grupal

* Las decisiones oportunas contribuyen al bienestar de la organización.

* Predomina la ética.

- Estrategias (Plan de Acción): Las organizaciones se proponen objetivos que esperan alcanzar, implementando distintos cursos de acción dirigidos al logro de los mismos.

Las estrategias o planes, son el medio por el cual, se asegura una óptima toma de decisiones.

Luego de analizar la información vista anteriormente, se realizó un ejercicio práctico el cual constaba de programar organización de una feria de prevención del cáncer; o Programar organización de un festival para recaudar fondos con el fin de un viaje solidarios.

Se debía especificar tipo de organización, los recursos a utilizar, la planificación, la toma de decisiones, y finalmente la estrategia.

Cuarta Sesión - Abril 2012

3/04


Edgar Shein


En esta sesión hablamos de Shein, el cual muestra la Cultura Organizacional.


Como concepto, lo definimos como un modelo de presunciones básicas inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna que hayan ejercido suficiente influencia como para ser consideradas válidas y en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir los problemas y la realidad.


Su función es:


- Tener una imagen de sí mismo como organización/grupo y de su entorno


- En base a lo aprendido, poder dar respuesta a futuros problemas 


- Enseñar a todos los miembros el modo de percibir, pensar y sentir los problemas




La Cultura Organizacional son normas o reglas sociales que actúan como fuerzas restrictiras o impulsoras: identidad social, es un producto aprendido de la experiencia social.


Se caracteriza por que la Organización se reconozca y se entienda como una microsociedad con una dimensión cultural, habla que las culturas organizacionales son perfectamente visibles  y tangibles, es un fenómeno real e impactante.


Cada cultura se basa en supuestos muy distintos, y estos supuestos implican distintos tipos de gestión, estructura, procedimiento y sistemas de incentivos.

Shein divide la Cultura de las Organizaciones en dos categorías:


- Lo interno, centrándose en el pensamiento, sentimiento y comportamiento.


- y Lo externo


De acuerdo a Schein, Cultura indica los niveles más profundos de los supuestos básicos y de las creencias  compartidas por los participantes de una organización.  

Niveles de la Cultura Organizacional


Supuestos


- Son ideas compartidas acerca de la conducta social organizacional


- Son integrados en la dinámica del ambiente de trabajo, difícil de reconocer desde el interior


- Estas experiencias son enseñadas a los nuevos miembros de la organización, a través de procesos de liderazgo y socialización


Valores adoptados 


- Los valores, incluyen reglas y normas de comportamiento que pueden reflejar racionalizaciones y aspiraciones


- Los valores son las razones para explicar lo que se hace, tiene relación con los valores de los fundadores

- Incluyen las estrategias, objetivos, filosofías, validados por un proceso social compartido en la organización

Artefactos

- Se refiere a los elementos tangibles que identifican a una organización.

- Es decir estructuras y procesos organizacionales visibles que describen  la cultura organizacional, son identificados por personas que no forman parte de esta cultura.

- Incluye el ambiente físico de la organización.

Luego de analizar los NCO, veamos las Anclas de Carrera, de qué trata ?

Las Anclas de Carrera esta relacionada con la imagen o concepto de sí mismo, con las percepciones de talentos y habilidades, expectativas y motivaciones, son el resultado de la interacción entre el individuo y el ambiente de trabajo, son personales y funcionan como una fuerza impulsora y restrictiva, en la decisión y elección de una carrera.

Tipos de Anclas de Carrera:

Técnica o Funcional

-  Las personas realizan elecciones y decisiones de la carrera de acuerdo a los contenidos técnicos o funcionales de los trabajos que realizan, independientemente de que ese trabajo fuese ingeniería, análisis financiero, mercado, análisis de sistemas, planeación corporativa o alguna otra área relacionada con los negocios o la gerencia.

- La auto imagen de las personas de este grupo está ligada a  su sentimiento de competencia en el área particular en que se encuentran y, consecuentemente, no están interesadas en la gerencia, aunque aceptarán responsabilidades gerenciales dentro de su área técnica o funcional de competencia. 

Gerencial

- Las personas en este segundo grupo tienen su meta final en la Gerencia. Los puestos técnicos son considerados como etapas intermedias necesarias en el camino hacia los niveles más altos.

- Ellos ven la necesidad de tornarse competentes en una o varias áreas funcionales pero sin sentirse capturado definitivamente por ninguna de ellas.  Más bien, perciben que su éxito estará basado en la combinación de tres capacidades más generales:

* Competencia Analítica

* Competencia Interpersonal

* Competencia Emocional

Seguridad y Estabilidad

- Las personas ancladas en la Seguridad tienden a hacer lo que sus Jefes requieren de ellas para mantener la seguridad del trabajo, un ingreso decente y un futuro estable en la forma de un buen programa de retiro, prestaciones, etc. 

- Si las personas están vinculadas  a este tipo de ancla, pueden ascender a niveles de staff o a la gerencia funcional; pero si, debido a deficiencias de conformación psicológica la persona está atada a condiciones de seguridad, difícilmente podrá aspirar a una posición de Gerente General que requiere una marcada fortaleza de competencia emocional. 

Autonomía e Independencia

- Las personas ancladas en la “autonomía e independencia”, buscan y defienden su libertad en cuanto a cómo, cuándo e incluso en qué cuestión específica trabajar, les interesa la flexibilidad, manejar sus propios horarios y huyen de las normas organizacionales y de las restricciones.

- Esto no significa, sin embargo, que deseen necesariamente trabajar por cuenta propia, pueden sentirse cómodos trabajando en relación de dependencia siempre que retengan para sí mismos un margen de autonomía, en especial, respecto de los aspectos intrínsecos del trabajo. 

Creatividad Emprendedora

- Las personas que guían sus decisiones de carrera por un ancla creativa-emprendedora se caracterizan por su deseo constante y fervoroso de crear su propia empresa, se centran en sus habilidades y capacidades para tomar riesgos y superar obstáculos.

Pueden desempeñarse en organizaciones tradicionales como una primera etapa de aprendizaje, pero luego se aburrirán y buscarán nuevos desafíos creando nuevos negocios, productos o servicios, transformándose en los denominados EMPRESARIOS, aún sacrificando estabilidad y tiempo libre.

Servicio dedicación a una causa

- Las personas ancladas en la “Dedicación a una Causa” están motivadas por valores que trascienden al trabajo. Se encuentran esencialmente motivadas a hacer un trabajo en el que logre algo de valor para los demás, tal como hacer del mundo un lugar mejor para vivir, resolver problemas ecológicos, mejorar la armonía entre la gente, ayudar a otros, mejorar la seguridad de las personas , etc.

Desafío puro

- Las personas que guían sus decisiones de carrera de acuerdo a este tipo de ancla buscan dedicarse a lograr soluciones a problemas complicados, vencer a los competidores o superar obstáculos.

- Una vez logrado el objetivo, la motivación desaparece y buscan otra fuente de desafío, sea o no en la misma empresa o, incluso, en la misma rama de actividad.

- La razón fundamental para aceptar un trabajo es que les permita “ganarle a lo imposible”.

Estilo de Vida

- Las personas ancladas en “Estilo de vida” buscan flexibilidad en su trabajo, privilegiando organizaciones que contemplen sus deseos personales, por ejemplo, trabajos part-time o en horarios convenientes para el empleado, teletrabajo, licencias extendidas, desean conservar la armonía entre sus necesidades personales y familiares, y los requerimientos de su carrera, y por último, intentan que todos los aspectos de su vida se desarrollen juntos hacia un todo integrado.