24/04
Misión, Visión y Valores
En esta sesión hablamos de la importancia de la Misión, Visión y Valores para una empresa.
Es la primera imagen que un cliente ve.
Existen tipos de misiones: Las muy amplias y las muy estrechas. Las Amplias pueden causar confusión ya que contienen mucha información, en cambio la estrecha limita los objetivos y metas de la empresa.
La Misión es importante ya qe es esencial que la misión de la empresa se plantee adecuadamente porque permite establecer la personalidad y el carácter de la organización: Identidad corporativa; conocer clientes potenciales, una vez establecido la identidad corporativa, los recursos y capacidades, es más fácil acercarse nuevos clientes, etc.
Como identificarla en una empresa, con el campo de actividad, las capacidades.
La Visión habla de qué quiero ser, una proyección futura. Es importante ya que inspira, guía y motiva al cliente. Sus ventajas son que crea ambiente de colaboración, fomenta el entusiasmo, estimula desde el primer director hasta el último trabajador, etc.
Y finalmente su propósito estratégico es plantear metas ambiciosas, integración y compromiso de los recursos y que sea una visión estable, sin modificaciones.
Y por último, los Valores son los principios que podemos entender que ya tenemos o que necesitamos para una empresa, entregan a las organizaciones fortalezas, poder y fortalecen la visión.
Sus características son
- Condiciones complejas de desarrollo
- Necesarios para producir progreso
- Son posibles, guían y motivan el desarrollo organizacional.
Luego realizamos en análisis de textos, en los cuales debíamos identificar la Misión, Visión y Valores.
lunes, 28 de mayo de 2012
Quinta Sesión - Abril 2012
17/04
Organización como sistema
Veamos las características de las Organizaciones:
- Son sistemas sociales
- Perduran en el tiempo
- Son complejas. Las influencias del medio y la evolución social y tecnológica impactan al interior de las organizaciones, generando nuevas formas de operar.
- Dinámicas. Siguen los cambios evolutivos del hombre.
- Innovadoras, creativas, adaptan y optimizan su actividad operativa.
- Aplican división del trabajo.
- Son personas jurídicas. Adquieren derechos y obligaciones. (Se acogen a las leyes actuales de las organizaciones)
- Persiguen la eficiencia, debo obtener un máximo rendimiento en cuanto a la calidad y cantidad con un bajo costo o gasto de recursos.
* Qué son los Recursos?
Bienes o elementos necesarios como medios para ejecutar las actividades de una organización, con el fin de cumplir los objetivos.
* Recursos Humanos: Las personas.
* Recursos Materiales: Bienes que utilizan las personas para el desarrollo de las actividades de una organización.
* Recursos Financieros:
Fondos Propios: Aportes de socio, propietarios, dueños, se considera los obtenidos en el desarrollo
de la actividad (utilidades)
Fondos de Terceros: Recursos financieros que provienen de personas o instituciones ajenas a la
organización.
* Recursos Inmateriales: Intangibles, aportan creatividad, experiencia, innovación, entusiasmo, este recurso puede ser renovado a través de la participación activa de los recursos humanos.
Elementos de la Organización
- Comunicación: Medio por el cual se relacionan los integrantes, facilitando el logro de los objetivos.
Permite:
* Conocer las políticas organizacionales
* Divulgar metas y objetivos
* Analizar y establecer.
- Toma de decisiones: El desarrollo de la gestión organizacional planta problemas diversos, los cuales deben ser resueltos a través de la Toma de decisiones.
Se considera:
* Los objetivos
* Se identifican los medios para lograr la calidad
* Las decisiones son de nivel personal y grupal
* Las decisiones oportunas contribuyen al bienestar de la organización.
* Predomina la ética.
- Estrategias (Plan de Acción): Las organizaciones se proponen objetivos que esperan alcanzar, implementando distintos cursos de acción dirigidos al logro de los mismos.
Las estrategias o planes, son el medio por el cual, se asegura una óptima toma de decisiones.
Luego de analizar la información vista anteriormente, se realizó un ejercicio práctico el cual constaba de programar organización de una feria de prevención del cáncer; o Programar organización de un festival para recaudar fondos con el fin de un viaje solidarios.
Se debía especificar tipo de organización, los recursos a utilizar, la planificación, la toma de decisiones, y finalmente la estrategia.
jueves, 24 de mayo de 2012
Cuarta Sesión - Abril 2012
3/04
Edgar Shein
En esta sesión hablamos de Shein, el cual muestra la Cultura Organizacional.
Como concepto, lo definimos como un modelo de presunciones básicas inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna que hayan ejercido suficiente influencia como para ser consideradas válidas y en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir los problemas y la realidad.
Su función es:
- Tener una imagen de sí mismo como organización/grupo y de su entorno
- En base a lo aprendido, poder dar respuesta a futuros problemas
- Enseñar a todos los miembros el modo de percibir, pensar y sentir los problemas
La Cultura Organizacional son normas o reglas sociales que actúan como fuerzas restrictiras o impulsoras: identidad social, es un producto aprendido de la experiencia social.
Se caracteriza por que la Organización se reconozca y se entienda como una microsociedad con una dimensión cultural, habla que las culturas organizacionales son perfectamente visibles y tangibles, es un fenómeno real e impactante.
Cada cultura se basa en supuestos muy distintos, y estos supuestos implican distintos tipos de gestión, estructura, procedimiento y sistemas de incentivos.
Shein divide la Cultura de las Organizaciones en dos categorías:
- Lo interno, centrándose en el pensamiento, sentimiento y comportamiento.
- y Lo externo
De acuerdo a Schein, Cultura indica los niveles más profundos de los supuestos básicos y de las creencias compartidas por los participantes de una organización.
Niveles de la Cultura Organizacional
Supuestos
- Son ideas compartidas acerca de la conducta social organizacional
- Son integrados en la dinámica del ambiente de trabajo, difícil de reconocer desde el interior
- Estas experiencias son enseñadas a los nuevos miembros de la organización, a través de procesos de liderazgo y socialización
Valores adoptados
- Los valores, incluyen reglas y normas de comportamiento que pueden reflejar racionalizaciones y aspiraciones
- Los valores son las razones para explicar lo que se hace, tiene relación con los valores de los fundadores
- Esto no
significa, sin embargo, que deseen necesariamente trabajar por cuenta propia, pueden sentirse cómodos trabajando en relación de dependencia siempre que
retengan para sí mismos un margen de autonomía, en especial, respecto de los
aspectos intrínsecos del trabajo.
Edgar Shein
En esta sesión hablamos de Shein, el cual muestra la Cultura Organizacional.
Como concepto, lo definimos como un modelo de presunciones básicas inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna que hayan ejercido suficiente influencia como para ser consideradas válidas y en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir los problemas y la realidad.
Su función es:
- Tener una imagen de sí mismo como organización/grupo y de su entorno
- En base a lo aprendido, poder dar respuesta a futuros problemas
- Enseñar a todos los miembros el modo de percibir, pensar y sentir los problemas
La Cultura Organizacional son normas o reglas sociales que actúan como fuerzas restrictiras o impulsoras: identidad social, es un producto aprendido de la experiencia social.
Se caracteriza por que la Organización se reconozca y se entienda como una microsociedad con una dimensión cultural, habla que las culturas organizacionales son perfectamente visibles y tangibles, es un fenómeno real e impactante.
Cada cultura se basa en supuestos muy distintos, y estos supuestos implican distintos tipos de gestión, estructura, procedimiento y sistemas de incentivos.
Shein divide la Cultura de las Organizaciones en dos categorías:
- Lo interno, centrándose en el pensamiento, sentimiento y comportamiento.
- y Lo externo
De acuerdo a Schein, Cultura indica los niveles más profundos de los supuestos básicos y de las creencias compartidas por los participantes de una organización.
Niveles de la Cultura Organizacional
Supuestos
- Son ideas compartidas acerca de la conducta social organizacional
- Son integrados en la dinámica del ambiente de trabajo, difícil de reconocer desde el interior
- Estas experiencias son enseñadas a los nuevos miembros de la organización, a través de procesos de liderazgo y socialización
Valores adoptados
- Los valores, incluyen reglas y normas de comportamiento que pueden reflejar racionalizaciones y aspiraciones
- Los valores son las razones para explicar lo que se hace, tiene relación con los valores de los fundadores
- Incluyen las
estrategias, objetivos, filosofías, validados por un proceso social compartido
en la organización
Artefactos
- Se refiere a los
elementos tangibles que identifican a una organización.
- Es decir estructuras
y procesos organizacionales visibles que describen la cultura organizacional, son identificados
por personas que no forman parte de esta cultura.
- Incluye el ambiente
físico de la organización.
Luego de analizar los NCO, veamos las Anclas de Carrera, de qué trata ?
Las Anclas de Carrera esta relacionada con la imagen o concepto de sí mismo, con las percepciones de talentos y habilidades, expectativas y motivaciones, son el resultado de
la interacción entre el individuo y el ambiente de trabajo, son personales y funcionan como una fuerza impulsora y restrictiva, en la decisión y
elección de una carrera.
Tipos de Anclas de Carrera:
Técnica o Funcional
- Las personas
realizan elecciones y decisiones de la carrera de acuerdo a los contenidos técnicos o funcionales de los trabajos que realizan, independientemente de que
ese trabajo fuese ingeniería, análisis financiero, mercado, análisis de
sistemas, planeación corporativa o alguna otra área relacionada con los
negocios o la gerencia.
- La
auto imagen de
las personas de este grupo está ligada a
su sentimiento de competencia en el área particular en que se
encuentran y, consecuentemente, no están interesadas en la gerencia, aunque
aceptarán responsabilidades gerenciales dentro de su área técnica o funcional
de competencia.
Gerencial
- Las personas en
este segundo grupo tienen su meta final en la Gerencia. Los puestos técnicos son considerados como etapas
intermedias necesarias en el camino hacia los niveles más altos.
- Ellos ven la
necesidad de tornarse competentes en una o varias áreas funcionales pero sin
sentirse capturado definitivamente por ninguna de ellas. Más bien, perciben que su éxito estará basado
en la combinación de tres capacidades más generales:
* Competencia Analítica
* Competencia Interpersonal
* Competencia Emocional
Seguridad y Estabilidad
- Las personas
ancladas en la Seguridad tienden a hacer lo
que sus Jefes requieren de ellas para mantener la seguridad del trabajo, un
ingreso decente y un futuro estable en la forma de un buen programa de retiro,
prestaciones, etc.
- Si las
personas están vinculadas a este tipo de
ancla, pueden ascender a niveles de staff o a la gerencia funcional; pero si, debido a
deficiencias de conformación psicológica la persona está atada a condiciones de
seguridad, difícilmente podrá aspirar a una posición de Gerente General que
requiere una marcada fortaleza de competencia emocional.
Autonomía e Independencia
- Las personas
ancladas en la “autonomía e independencia”, buscan y defienden su libertad en
cuanto a cómo, cuándo e incluso en qué cuestión específica trabajar, les interesa la
flexibilidad, manejar sus propios horarios y huyen de las normas
organizacionales y de las restricciones.
Creatividad Emprendedora
- Las personas que
guían sus decisiones de carrera por un ancla creativa-emprendedora se
caracterizan por su deseo
constante y fervoroso de crear su propia empresa, se centran en sus
habilidades y capacidades para tomar riesgos y superar obstáculos.
Pueden desempeñarse
en organizaciones tradicionales como una primera etapa de aprendizaje, pero
luego se aburrirán y buscarán nuevos desafíos creando nuevos negocios,
productos o servicios, transformándose en los denominados EMPRESARIOS, aún sacrificando
estabilidad y tiempo libre.
Servicio dedicación a una causa
- Las personas
ancladas en la “Dedicación a una Causa” están motivadas por valores que
trascienden al trabajo. Se encuentran esencialmente motivadas a hacer un
trabajo en el que logre algo de valor para los demás, tal como hacer del mundo
un lugar mejor para vivir, resolver problemas ecológicos, mejorar la armonía
entre la gente, ayudar a otros, mejorar la seguridad de las personas , etc.
Desafío puro
- Las personas que
guían sus decisiones de carrera de acuerdo a este tipo de ancla buscan
dedicarse a lograr soluciones a problemas complicados, vencer a los
competidores o superar obstáculos.
- Una vez logrado el
objetivo, la motivación desaparece y buscan otra fuente de desafío, sea o no en
la misma empresa o, incluso, en la misma rama de actividad.
- La razón
fundamental para aceptar un trabajo es que les permita “ganarle a lo
imposible”.
Estilo de Vida
- Las personas
ancladas en “Estilo de vida” buscan flexibilidad en su trabajo, privilegiando
organizaciones que contemplen sus deseos personales, por ejemplo, trabajos part-time o en horarios
convenientes para el empleado, teletrabajo, licencias extendidas, desean conservar la
armonía entre sus necesidades personales y familiares, y los requerimientos de
su carrera, y por último, intentan que todos
los aspectos de su vida se desarrollen juntos hacia un todo integrado.
Suscribirse a:
Entradas (Atom)