Cuarta Sesión - Abril 2012

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Edgar Shein


En esta sesión hablamos de Shein, el cual muestra la Cultura Organizacional.


Como concepto, lo definimos como un modelo de presunciones básicas inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna que hayan ejercido suficiente influencia como para ser consideradas válidas y en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir los problemas y la realidad.


Su función es:


- Tener una imagen de sí mismo como organización/grupo y de su entorno


- En base a lo aprendido, poder dar respuesta a futuros problemas 


- Enseñar a todos los miembros el modo de percibir, pensar y sentir los problemas




La Cultura Organizacional son normas o reglas sociales que actúan como fuerzas restrictiras o impulsoras: identidad social, es un producto aprendido de la experiencia social.


Se caracteriza por que la Organización se reconozca y se entienda como una microsociedad con una dimensión cultural, habla que las culturas organizacionales son perfectamente visibles  y tangibles, es un fenómeno real e impactante.


Cada cultura se basa en supuestos muy distintos, y estos supuestos implican distintos tipos de gestión, estructura, procedimiento y sistemas de incentivos.

Shein divide la Cultura de las Organizaciones en dos categorías:


- Lo interno, centrándose en el pensamiento, sentimiento y comportamiento.


- y Lo externo


De acuerdo a Schein, Cultura indica los niveles más profundos de los supuestos básicos y de las creencias  compartidas por los participantes de una organización.  

Niveles de la Cultura Organizacional


Supuestos


- Son ideas compartidas acerca de la conducta social organizacional


- Son integrados en la dinámica del ambiente de trabajo, difícil de reconocer desde el interior


- Estas experiencias son enseñadas a los nuevos miembros de la organización, a través de procesos de liderazgo y socialización


Valores adoptados 


- Los valores, incluyen reglas y normas de comportamiento que pueden reflejar racionalizaciones y aspiraciones


- Los valores son las razones para explicar lo que se hace, tiene relación con los valores de los fundadores

- Incluyen las estrategias, objetivos, filosofías, validados por un proceso social compartido en la organización

Artefactos

- Se refiere a los elementos tangibles que identifican a una organización.

- Es decir estructuras y procesos organizacionales visibles que describen  la cultura organizacional, son identificados por personas que no forman parte de esta cultura.

- Incluye el ambiente físico de la organización.

Luego de analizar los NCO, veamos las Anclas de Carrera, de qué trata ?

Las Anclas de Carrera esta relacionada con la imagen o concepto de sí mismo, con las percepciones de talentos y habilidades, expectativas y motivaciones, son el resultado de la interacción entre el individuo y el ambiente de trabajo, son personales y funcionan como una fuerza impulsora y restrictiva, en la decisión y elección de una carrera.

Tipos de Anclas de Carrera:

Técnica o Funcional

-  Las personas realizan elecciones y decisiones de la carrera de acuerdo a los contenidos técnicos o funcionales de los trabajos que realizan, independientemente de que ese trabajo fuese ingeniería, análisis financiero, mercado, análisis de sistemas, planeación corporativa o alguna otra área relacionada con los negocios o la gerencia.

- La auto imagen de las personas de este grupo está ligada a  su sentimiento de competencia en el área particular en que se encuentran y, consecuentemente, no están interesadas en la gerencia, aunque aceptarán responsabilidades gerenciales dentro de su área técnica o funcional de competencia. 

Gerencial

- Las personas en este segundo grupo tienen su meta final en la Gerencia. Los puestos técnicos son considerados como etapas intermedias necesarias en el camino hacia los niveles más altos.

- Ellos ven la necesidad de tornarse competentes en una o varias áreas funcionales pero sin sentirse capturado definitivamente por ninguna de ellas.  Más bien, perciben que su éxito estará basado en la combinación de tres capacidades más generales:

* Competencia Analítica

* Competencia Interpersonal

* Competencia Emocional

Seguridad y Estabilidad

- Las personas ancladas en la Seguridad tienden a hacer lo que sus Jefes requieren de ellas para mantener la seguridad del trabajo, un ingreso decente y un futuro estable en la forma de un buen programa de retiro, prestaciones, etc. 

- Si las personas están vinculadas  a este tipo de ancla, pueden ascender a niveles de staff o a la gerencia funcional; pero si, debido a deficiencias de conformación psicológica la persona está atada a condiciones de seguridad, difícilmente podrá aspirar a una posición de Gerente General que requiere una marcada fortaleza de competencia emocional. 

Autonomía e Independencia

- Las personas ancladas en la “autonomía e independencia”, buscan y defienden su libertad en cuanto a cómo, cuándo e incluso en qué cuestión específica trabajar, les interesa la flexibilidad, manejar sus propios horarios y huyen de las normas organizacionales y de las restricciones.

- Esto no significa, sin embargo, que deseen necesariamente trabajar por cuenta propia, pueden sentirse cómodos trabajando en relación de dependencia siempre que retengan para sí mismos un margen de autonomía, en especial, respecto de los aspectos intrínsecos del trabajo. 

Creatividad Emprendedora

- Las personas que guían sus decisiones de carrera por un ancla creativa-emprendedora se caracterizan por su deseo constante y fervoroso de crear su propia empresa, se centran en sus habilidades y capacidades para tomar riesgos y superar obstáculos.

Pueden desempeñarse en organizaciones tradicionales como una primera etapa de aprendizaje, pero luego se aburrirán y buscarán nuevos desafíos creando nuevos negocios, productos o servicios, transformándose en los denominados EMPRESARIOS, aún sacrificando estabilidad y tiempo libre.

Servicio dedicación a una causa

- Las personas ancladas en la “Dedicación a una Causa” están motivadas por valores que trascienden al trabajo. Se encuentran esencialmente motivadas a hacer un trabajo en el que logre algo de valor para los demás, tal como hacer del mundo un lugar mejor para vivir, resolver problemas ecológicos, mejorar la armonía entre la gente, ayudar a otros, mejorar la seguridad de las personas , etc.

Desafío puro

- Las personas que guían sus decisiones de carrera de acuerdo a este tipo de ancla buscan dedicarse a lograr soluciones a problemas complicados, vencer a los competidores o superar obstáculos.

- Una vez logrado el objetivo, la motivación desaparece y buscan otra fuente de desafío, sea o no en la misma empresa o, incluso, en la misma rama de actividad.

- La razón fundamental para aceptar un trabajo es que les permita “ganarle a lo imposible”.

Estilo de Vida

- Las personas ancladas en “Estilo de vida” buscan flexibilidad en su trabajo, privilegiando organizaciones que contemplen sus deseos personales, por ejemplo, trabajos part-time o en horarios convenientes para el empleado, teletrabajo, licencias extendidas, desean conservar la armonía entre sus necesidades personales y familiares, y los requerimientos de su carrera, y por último, intentan que todos los aspectos de su vida se desarrollen juntos hacia un todo integrado.