Décima Sesión

En esta última sesión nos abarcamos al final de la materia para el cierre de este blog. Y el tema de la cátedra fue:




Gestión estratégica de los RR.HH


* Condiciones de la gestión estratégica.


- Debe haber una definición global, distinguir las dimensiones y lo que abarca los RR.HH


- Cuando se crea una estrategia, deben discutirse y a la misma vez ver el interés de las personas al querer conseguir como meta. 


- La GRH debe funcionar en cualquier nivel.


- Debe haber un análisis social, personal, política, tecnológico, económico en lo que es el desarrollo de una actividad en la organización.


Existen dos etapas en los elementos de la gestión estratégica, y estos son:


- Formulación 


* Define la misión de la organización
* Establecer objetivos sociales para alcanzar.
* Seleccionar qué estrategia utilizar en retribución
* Selección, formación.


- Implementación de la estrategia


* Enfoque operacional: cómo aplicar la estrategia seleccionada.
* Controlar la estrategia en relación al logro de los objetivos


Herramientas para el diagnóstico


* Interno


1.- Matriz crecimientos / capacidades
2.- Matriz rendimientos / potencial
3.- Ciclo de vida




1.- Matriz crecimientos / capacidades


Existen dos dimensiones de análisis:


Externa: Las expectativas que tiene la organización en función del crecimiento del sector.


Interna: Capacidad de la organización en relación a su preparación tecnológica y conocimientos para competir.


* Este análisis nos entrega cuatro posibles situaciones:


1. Desarrollo
2. Expansión
3. Productividad
4. Redirección




1.- Situación expectativas de crecimiento y desarrollo limitado. 


* Comprar capacidades: contratar personal capacitado y tecnología necesaria para la empresa.


* Fabricar capacidades: Formar competencias, habilidades, conocimientos en los colaboradores (o trabajadores)


* Estas dos variables se deben considerar en tiempo y probabilidad de modificación de capacidades básicas.




2.- Situación de alta preparación y capacidades para aprovechar expectativas de crecimiento del sector.


* El área de RR.HH debe mantener las políticas que sostienen la posición competitiva en el mercado.


* La organización puede plantearse abrir nuevos mercados, considerando su nivel de capacidades.




3.- Situación de estancamiento y recesión. Si la organización presenta alta preparación que se traduce en unos altos niveles eficiencia y productividad, podrá crecer con los espacios que dejan los competidores que no logran sobrevivir a esta situación.

La gestión de los RR.HH se centrará en mejorar y potenciar las actividades productivas a través del diseño de cursos

2.- Matriz de rendimiento / potencial


Para este punto existen cuatro grupos de personas:


Empleados estrellas: Presentan altos niveles de rendimiento y alto potencial de desarrollo, son claves para el desarrollo actual y futuro de la organización. La GRH, debe procurar retenerlos y potenciar su desarrollo.


Empleados esforzados: Niveles satisfactorios, pero al límite de las capacidades de la persona.


Empleado problema: Tiene un buen potencial, pero su rendimiento es bajo. Se debe identificar las causas de su conducta, apoyar con capacitación.


Empleado bajo perfil: Imagen equivocada de la persona a la cual contratan. Lo capacitan, prueban una serie de estrategias para que la persona rinde, pero es imposible.




3.- Ciclo de vida


Las personas en la organización muestran niveles de preparación y posibilidades de responder. Se evalúa el nivel de las personas.


Fase de despegue: Personas recién comenzando el proceso de formación. No asumen grandes responsabilidades y sobre ellas se realizan esfuerzos de inversión (capacitación)


Fase de crecimiento: Se adopta a la cultura de la organización, y comienzan a aportar con creatividad e iniciativas, asumen resposabilidades


Fase de madurez: Personas que dan aporte desde la experiencia obtenida. Enseñan, pero no entregaran ideas nuevas, ya no tendrán más que entregar. Ya todo lo dieron.

Fase final de la vida laboral en estas personas se espera el abandono de la organización

Novena Sesión

5/06


Estructura de la Organización




Área de Recursos Humanos y Gestión Estratégica.




*Departamento RR.HH


Surge con actividades asociadas a lo administrativo como:


- Selección de personal 
- Contratos
- Nómina y seguros sociales


Esta área, estaba asociado al departamento de administración frecuente en empresas pequeñas.


Actualmente, la gestión de recursos humanos, se basa en el reconocimiento a los participantes, como uno de los activos más importantes para conseguir los objetivos.


*Nota importante: Recursos Humanos es uno de los profesionales que desarrolla el país


*Importancia RR.HH


- El departamento de RR.HH se organiza a partir de dos factores Tamaño y Actividad de la empresa.


- En un departamento se pueden encontrar distintos niveles jerárquicos, dependiendo del número de personas y de los empleados de la empresa.




Estructura Organizativa Formal


Existe un director de área, asociado a diferentes secciones.


Cada sección cuenta con personal especializado en actividades concretas.




Organización RR.HH


- La gestión del personal, influye en la estructura y función de los RR.HH.


- La forma de gestionar y organizar el personal está determinada por la cultura organizacional.




Organización formal: Línea y Staff


- Conjunto de niveles jerárquicos (vertical), puestos, funciones, canales y medios de comunicación  establecido oficialmente por el poder estratégico.


*Nota importante: Staff: Asesoría, Apoyo




Unidad de línea: 


* Jerarquía
* Autoridad
* Cargo


- Dirigido al desarrollo de una área lo que hace específicamente.


- Están integradas dentro de la organización y siguen el principio de unidad de mando, según el cual cada persona recibe ordenes de un solo jefe.


- El número de individuos que puede controlar, supervisor y coordinar eficazmente un grupo recibe el nombre de amplitud potencial o ángulo de dirección.


- Cada jefe manda y controla a varias personas.




Unidad de Staff


- Está formado por personas o departamentos que no mandan directamente sobre quienes forman la unidad de línea.


- Su función es asesorar y apoyar estas unidades.


El Staff se basa en el principio.


Funciones Staff:


- Servicios
- Consultoría y asesoría
- Monitoreo
- Planeación y control


Las funciones del Staff pueden existir en cualquier nivel de una organización desde el más bajo al más alto.




Diferencias entre línea y staff




- La unidad de línea está orientada hacia el exterior de la organización, es decir los objetivos.


- La unidad de Staff está orientada hacia el interior de la organización, para asesorar a los departamentos.




Tipos de autoridad


* Línea: tiene autoridad para ejecutar y decidir los asuntos de la organización


* Staff: Otorga ideas o planes, presta servicios especializados.




Jerarquía versus especialización


- La jerarquía (línea) asegura el mando y la disciplina.


- La especialización (staff) provee los servicios de consultoría y de asesoría.




Gestión estratégica de los RR.HH


- Gestión estratégica; 


* Indica qué se espera conseguir a largo plazo, en una organización.


* Impulsan a la empresa hacia la competitividad en el ambiente, en relación a sus recursos.


* Se ha considerado que el éxito a largo plazo está vinculado al equilibrio entre el trabajo y la vida privada


* Las organizaciones han creado programas para otorgar seguridad a sus colaboradores.


* Los resultados observados: 


                                         - Mayor satisfacción laboral
                                         - Mayor compromiso con la organización
                                         - Mayor dedicación a la empresa.

Octava Sesión

22/5


Hablemos del Concepto de RR.HH:


Hace unas dos o tres décadas atrás se definía los recursos humanos como aquella área que proporcionaba la fuerza laboral a una organización, hoy en día esta definición ha cambiado. Mencionamos los RR.HH como la administración que involucra todas las decisiones gerenciales y practicas que afectan e influyen a las personas.


Los RR.HH son considerados como una pieza fundamental en el desarrollo y el éxito de una empresa, ya que permite la realización de las metas de éstas elevando su papel a una posición estratégica.

Existen Funciones y Actividades en RR.HH y estas son:

- Planificación de los recursos

- Análisis de los puestos de trabajo

- Cobertura de las necesidades de Recursos Humanos en la organización

- Aumento potencial y desarrollo del individuo

- Evaluación de la actuación de los empleados.

- Retribución de los empleados

- Gestión de la salud e higiene en el trabajo

- Gestión estratégica de los recursos humanos

Ahora, desglosemos los temas mencionados:

Planificación

Es un proceso básico para la gestión de los Recursos Humanos, se vincula al proceso de estrategia empresarial, otorgando mayor importancia a la planificación. Por ejemplo: 

a. Cuántos empleados y de qué clase se necesitan

b. Cómo se conseguirán los empleados (reclutamiento interno: traslado o promoción; o bien externo)

c. Necesidades de formación de la organización

La planificación determina las necesidades cuantitativas y cualitativas del personal, ayuda a considerar los objetivos y estrategias que establezca la organización, en un tiempo determinado.

Análisis de puestos de trabajo.

Es un proceso por  el cual se conoce qué se hace, cómo se hace y por qué se hace, se refiere  a los requerimientos del puesto para su correcta ejecución.

Este proceso esta relacionado con:

- Reclutamiento

- Selección

- Formación

- Carrera

- Valoración de puesto y retribución

Cobertura de las necesidades de Recursos Humanos en la organización

Este es un proceso por el cual la organización cubre la necesidad de puestos de trabajo, la dotación del personal, lo que consiste en reclutar a los aspirantes a un puesto de trabajo, selecciona los candidatos más adecuados.

Se dedica a orientarlos y asignarlos a sus puestos., estas actividades son válidad para candidatos externos e internos. 

Concepto Reclutamiento y Selección.

Reclutamiento: Función de los Recursos Humanos.

            - Cuanto mayor el numero de candidatos, mayor selectividad al contratar.

Selección: Proceso que utiliza formularios de solicitud, curriculum vitae, entrevista, realización de pruebas y ejercicios.

Los procedimientos deben cumplir con la normativa vigente, entregarán el resultado entre la capacidad del candidato y la capacidad para el puesto de trabajo.

Aumento potencial y desarrollo del individuo

Formación y perfeccionamiento: decidir, diseñar y ejecutar programas de capacitación y formación.

     - Objetivos: mejorar capacidades, aumentar rendimientos y hacer crecer a los participantes

Permite disminuir el costo de rotación de personal, como también permite posicionarse en el mercado como una organización competitiva.

Evaluación de la actuación de los empleados.

Proceso que mide y evalúa capacidad de rendimiento, permite realizar un seguimiento de la contribución de los participantes en la organización, con la evaluaciones se toman decisiones de promociones, traslados, formación y retribución.

Retribución de los empleados

Cuando los participantes ya ejecutan las funciones que corresponden a su puesto de trabajo y se evalúa su participación, se puede determinar la retribución, esta palabra habla del conjunto de recompensas cuantitativas, asociadas al desempeño del trabajo. Hay otras compensaciones ofrecidas sólo por pertenecer a la organización, beneficios para los trabajadores.

Gestión de la salud e higiene en el trabajo

Hoy en dia las empresas u organizaciones se preocupan por la salud y la seguridad de los participantes de su entidad, por el beneficio de tener fuera laboral saludable.

Gestión estratégica de los recursos humanos

Considerar el componente humano como un factor de competitividad implica conocer las fortalezas y debilidades en términos del recurso humano, de este modo tomar las decisiones correspondientes.

Influencias Internas

- Apoyo de la alta dirección: Determina el grado de importancia de la gestión de RR.HH en la organización.

- Estrategia: Determina las características generales que la organización requiere de sus participantes, por ejemplo informa acerca de los resultados a corto o largo plazo, en calidad o cantidad.

- Cultura: Representa el sistema de valores de la organización. Influida por la alta gerencia.

- Tamaño: Cuanto más grande el tamaño de una organización, más desarrollado estará su mercado interno de trabajo y menos dependerá del mercado de trabajo externo, permite libertad para establecer políticas de RR.HH.

- Tecnología y Estructura: 

* Tecnología: Equipos y conocimientos utilizados para producir bienes y servicios. La tecnología, es una de las bases para diseñar los puestos de trabajos, determina qué tipo de participantes se contratarán.

* Estructura: Actualmente se muestra cada vez menos jerarquizada. El trabajo se organiza en relación a procesos y grupos.

Influencias Externas.

- Economía: Las economías nacional, regional y local, pueden tener una influencia significativa sobre las actividades de RR.HH, una economía fuerte muestra bajos índices de desempleo, niveles salariales relativamente altos.

- Competencia internacional: La economía internacional, se ve afectada por los acuerdos de libre comercio, la unidad económica de la UE, la influencia de países asiáticos. Estos factores obligan a las organizaciones a ser más competitivas, flexibles y generar que la gestión de personas sea más productiva.

Objevitos de GRH

Para conocer los objetivos de los Recursos Humanos, debemos ver la evolución de ésta área:

Objetivos Explícitos

Existen cuatro objetivos explícitos para llegar a la excelencia en la gestión de RR.HH:

1.- Atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollas o adquirir las competencias necesarias por la organización.

2.- Retener a los participantes deseables. 

3.- Motivar a los participantes para que estos adquieran un compromiso con la organización y se impliquen en ella.

4.- Ayudar a los participantes a crecer y desarrollarse dentro de la organización.

Objetivos Implícitos

En este caso existen tres objetivos en la organización que son implícitos:

1.-  Productividad: Es un objetivo importante, a través de la gestión de los RR.HH se forman acciones que pueden aumentar la productividad de las personas.

2.- Calidad de vida en el trabajo: Existe la tendencia de buscar que los participantes aumenten su nivel de compromiso con su actividad y facilitar que esto ocurra.

3.- Cumplimiento de la normativa: Las organizaciones deben acatar leyes, normas y arbitrajes de los tribunales. Esta legislación afecta a todas las funciones y actividades de los RR.HH; para ello se debe disponer de personal especializado en normativas, para tomar decisiones pertinentes.

Importancia de la Gestión de Recursos Humanos (GRH)

La importancia de los RR.HH se debe al nuevo rol que ha adquirido al interior de la organización, pues entrega respuestas a los cambios de la sociedad en general y responde al mundo laboral.

Veamos cinco aspectos de la importancia de GRH:

1.- Aumento de la competencia: Las características más importante del entorno empresarial actual y patrón que mide las técnicas de gestión, se refiere a la nueva competencia.

2.- Coste de los RR.HH: Actualmente el costo salarial de una organización fluctúa entre los 30 y 80% de los costos totales, esto depende de la actividad empresarial.

3.- Crisis de la productividad: Factores que afectan la productividad: tecnología estructura organizativa, diseño del trabajo.

4.- Ritmo y complejidad del cambio: Los cambios que se han producido, tanto en lo cultural como educativo y estructura social, resalta la importancia de los RR.HH; se ha visto un aumento de la población activa. (incorporación de la mujer al mundo laboral).

5.- Síntomas en el lugar de trabajo: El cambio social afecta las relaciones del trabajador con el trabajo, por ejemplo: estrés, alienación del trabajador, aburrimiento y descontento del puesto de trabajo.

Séptima Sesión

15/05


Luego de tener el día 1 de mayo feriado por el día del trabajador, y el día 8 de mayo Solemne del ramo, pasamos al 15 del mismo mes, en el cual hablamos de los tipos de clientes que existen, tanto Externos, como Internos.


Partamos por definir lo que es CLIENTE:

Es la organización o persona que recibe un producto o servicio y tiene una necesidad por satisfacer. El producto es el resultado de un proceso, el que consiste en las actividades relacionadas que interactúan, transformando las entradas en salidas.

    Por lo tanto toda organización o persona que acuda a otra con vistas a recibir el resultado del proceso que se genera pueden ser considerado Cliente.

Existen diferentes tipos de Clientes: 

Están a los que se les llama Público objetivo, los cuales son las personas a quienes a sido diseñado el servicio; el Cliente Habitual o Usuario, donde el agente esta dispuesto a enfrentar las consecuencias de la adquisición del producto o servicio; el Cliente Eventual, el que habla que el agente ya se decide por el producto o servicio; y finalmente está el Cliente Potencial, el cual es un agente que aún no está decidido con el producto o servicio.

Ahora enfoquémonos en los Clientes Internos y Externos.

* Clientes Internos

Los Clientes Internos son los participantes de una empresa que están en constante relación con otro colaborador dentro de la misma organización e incluso con el cliente externo. Estos tipos de clientes presentan necesidades asociadas a la afiliación (de pertenecer), seguridad, autoestima.

* Clientes Externos

A diferencia de los Internos, los externos son los que compran un producto o utilizan algún servicio. Ellos presentan necesidades asociadas al producto, sed, hambre, status.

Los Clientes Internos son consumidores de productos y servicios y se les debe siempre tomar en cuenta en la toma de decisiones. 

Los que son proveedores de materias primas también son clientes, pueden llegar a serlo o recomendarnos con sus conocidos, son importantes en el ciclo de producción.

Existen variables de satisfacción de los Clientes Internos, y estos son:

- Contenidos de trabajo: Referidos al atractivo que presentaba el contenido del trabajo.

- Trabajo en equipo: Grado en que el trabajo permite  que se realicen trabajos en grupos.

- Estimulación: Grado en que el sistema remunerativo existente satisface las necesidades de suficiencia, justicia, equidad y se encuentra vinculado a los resultados del trabajo y los esfuerzos desarrollados.

- Condiciones de trabajo: Grado en que las condiciones en el área de trabajo resultan seguras, higiénicas, cómodas y estéticas.

- Condiciones de Bienestar: Relativa al grupo de condiciones que la entidad establezca con vistas a facilitar un mejor clima laboral tales como transportación, alimentación, horario de trabajo, etc.

Finalmente, los Clientes Externos corresponden a la sociedad general, cada individuo o grupo que se encuentra o no en situación de ser un consumidor.