Gestión estratégica de los RR.HH
* Condiciones de la gestión estratégica.
- Debe haber una definición global, distinguir las dimensiones y lo que abarca los RR.HH
- Cuando se crea una estrategia, deben discutirse y a la misma vez ver el interés de las personas al querer conseguir como meta.
- La GRH debe funcionar en cualquier nivel.
- Debe haber un análisis social, personal, política, tecnológico, económico en lo que es el desarrollo de una actividad en la organización.
Existen dos etapas en los elementos de la gestión estratégica, y estos son:
- Formulación
* Define la misión de la organización
* Establecer objetivos sociales para alcanzar.
* Seleccionar qué estrategia utilizar en retribución
* Selección, formación.
- Implementación de la estrategia
* Enfoque operacional: cómo aplicar la estrategia seleccionada.
* Controlar la estrategia en relación al logro de los objetivos
Herramientas para el diagnóstico
* Interno
1.- Matriz crecimientos / capacidades
2.- Matriz rendimientos / potencial
3.- Ciclo de vida
1.- Matriz crecimientos / capacidades
Existen dos dimensiones de análisis:
Externa: Las expectativas que tiene la organización en función del crecimiento del sector.
Interna: Capacidad de la organización en relación a su preparación tecnológica y conocimientos para competir.
* Este análisis nos entrega cuatro posibles situaciones:
1. Desarrollo
2. Expansión
3. Productividad
4. Redirección
1.- Situación expectativas de crecimiento y desarrollo limitado.
* Comprar capacidades: contratar personal capacitado y tecnología necesaria para la empresa.
* Fabricar capacidades: Formar competencias, habilidades, conocimientos en los colaboradores (o trabajadores)
* Estas dos variables se deben considerar en tiempo y probabilidad de modificación de capacidades básicas.
2.- Situación de alta preparación y capacidades para aprovechar expectativas de crecimiento del sector.
* El área de RR.HH debe mantener las políticas que sostienen la posición competitiva en el mercado.
* La organización puede plantearse abrir nuevos mercados, considerando su nivel de capacidades.
3.- Situación de estancamiento y recesión. Si la organización presenta alta preparación que se traduce en unos altos niveles eficiencia y productividad, podrá crecer con los espacios que dejan los competidores que no logran sobrevivir a esta situación.
La gestión de los RR.HH se centrará en mejorar y potenciar las actividades productivas a través del diseño de cursos
2.- Matriz de rendimiento / potencial
Para este punto existen cuatro grupos de personas:
Empleados estrellas: Presentan altos niveles de rendimiento y alto potencial de desarrollo, son claves para el desarrollo actual y futuro de la organización. La GRH, debe procurar retenerlos y potenciar su desarrollo.
Empleados esforzados: Niveles satisfactorios, pero al límite de las capacidades de la persona.
Empleado problema: Tiene un buen potencial, pero su rendimiento es bajo. Se debe identificar las causas de su conducta, apoyar con capacitación.
Empleado bajo perfil: Imagen equivocada de la persona a la cual contratan. Lo capacitan, prueban una serie de estrategias para que la persona rinde, pero es imposible.
3.- Ciclo de vida
Las personas en la organización muestran niveles de preparación y posibilidades de responder. Se evalúa el nivel de las personas.
Fase de despegue: Personas recién comenzando el proceso de formación. No asumen grandes responsabilidades y sobre ellas se realizan esfuerzos de inversión (capacitación)
Fase de crecimiento: Se adopta a la cultura de la organización, y comienzan a aportar con creatividad e iniciativas, asumen resposabilidades
Fase de madurez: Personas que dan aporte desde la experiencia obtenida. Enseñan, pero no entregaran ideas nuevas, ya no tendrán más que entregar. Ya todo lo dieron.
Fase final de la vida laboral en estas personas se espera el abandono de la organización
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